Det siste året har vært fullt av utfordringer knyttet til pandemien. Mange virksomheter har vært tvunget til å gjennomføre digital onboarding av nye medarbeidere.
Selv om 2020 var et spesielt år ble det utlyst 360 000 ledige stillinger. Dersom det bare var 5 unike søkere pr. stilling betyr det at veldig mange arbeidstakere har vært på «kikk» i markedet. Hvis vi antar at alle de 360 000 stillingene ble fylt, er det i disse dager mange nyansatte som er midt i onboardingen til ny stilling. Og i det siste året er det et stort antall nyansatte (20-30%) som har opplevd onboardingen til ny stilling fra hjemmekontor.
Individuelt tilpassede onboardingprogrammer har økt med 70% i 2020
Årets undersøkelse viser ikke store positive endringer i forhold til resultatene fra 2019. Vi ser imidlertid at bruken av individuelt tilpassede onboardingprogrammer i virksomhetene har økt med 70%. Denne endringen antar vi skyldes i stor grad pandemien. Det er to elementer som i all hovedsak vektlegges i onboardingprogrammer:
- regler og rutiner i virksomheten
- klargjøre forståelse av og forventninger til jobben
Disse elementer knyttes ofte til de juridiske sidene ved ansettelsesforholdet.
Andre undersøkelser viser at vektlegging av hjelp til etablering av nettverk og forståelse av kultur kan i tillegg gi ytterligere og betydelige forretningsmessige forbedringer. Det viser seg at virksomheter som satser på bistand til den nyansattes utvikling av nettverk og god innføring i kultur oppnår fire ganger så stor medarbeiderfastholdelse og nesten dobbel så høy økning i medarbeiderengasjement sammenlignet med de som kun satser på regler og rutiner og klargjøre forståelse av og forventninger til jobben.
Hvor lenge skal et onboardingprogram vare?
Det er et betydelig gap mellom varigheten av onboardingprogrammer og tiden det tar for en nyansatt å bli 100% produktiv. 67% av respondentene svarer at det tar mer enn syv måneder for å nå «full» produktivitet mens 85% gjennomfører onboardingprogrammer som varer 6 måneder eller kortere. Gjennom en mer systematisk satsning på elementer som kompetanse, nettverk og kultur antar vi at gapet vil reduseres. Det er derfor ikke for sent å iverksette tiltak for å forbedre onboardingen for medarbeiderne som startet i 2020.
Har blindsonen i onboardingprosessen blitt mindre?
Som observert i andre undersøkelser viser også denne undersøkelsen svakheter i virksomhetenes innsikt i viktige områder som kan påvirke innholdet i onboardingprogrammene. Eksempler på slike områder er:
- innsikt i nyansattes forventninger og effekten av iverksatte onboardingtiltak
- manglende bruk av checkbacks for å innhente verdifulle tilbakemeldinger som kan bidra til kontinuerlig utvikling og forbedring av programmene
Undersøkelsen viser også at virksomhetene i mindre grad har iverksatt tiltak som vi kunne forvente som følge av pandemien hvor mange nyansatte er blir plassert på hjemmekontor fra første dag i ny stilling.
Forskning har vist at selv om nyansatte som gjennomførte digital onboarding ble vurdert av leder til å ha samme prestasjoner som gruppen som gjennomførte tilsvarende programmer fysisk, så skåret de lavere på jobbtilfredshet og organisasjonstilknytning. Her kan det ligge en risiko for virksomhetene når vi nå ser at antallet utlyste stillinger er tilbake på et normalt nivå. Vi anbefaler derfor at turnovertallene for ansatte med mindre enn 12 måneders ansattelsestid følges nøye fremover.
Klikk under for å få tilgang til den ferske onboardingrapporten
