Noe av det viktigste en virksomhet kan gjøre for å vinne i markedet, være attraktiv for skarpe hoder, og styrke sine medarbeidere, er kompetanseutvikling. Og selv når dette anses som en nødvendig del av virksomhetens arbeid, er mange likevel usikre på i hvilken grad kompetansetiltakene faktisk har hatt en effekt. For å vite om det er vel investerte midler, eller penger ut av vinduet, må du vite noe om hvordan du evaluerer kompetanseutvikling i virksomheten.
God tilnærming til evaluering av kompetanseutvikling
God strategisk kompetanseutvikling baserer seg på virksomhetsstrategien og de overordnede målene virksomheten har satt seg. Dette betyr i prinsippet at du allerede i forkant av at kompetansetiltakene settes i gang skal kunne ha en formening om hvor du bør kunne se positiv endring i etterkant. Når funn fra HR-undersøkelsen 2018 viser at nesten 40% ikke kartlegger kompetanse på individnivå, står man allerede foran en utfordring. Når du ikke vet hva kompetansesituasjonen er i utgangspunktet, er det umulig å vite hvorvidt et kompetansetiltak faktisk har hatt effekt. Og hvor langt frem tenker du når du gjør evaluering av kompetansetiltak? I dag endrer kompetansekravene seg raskt. Hvis horisonten er for kort, risikerer virksomheten å hele tiden henger etter. Dette krever også en større grad av åpenhet rundt hvilke kompetansekrav som trengs og forventet prestasjon, og virksomheter med høy grad av transparens i sine prosesser beholder også nøkkelkompetanse i større grad.
Det er flere viktige sider som må med for god evaluering av kompetansetiltak:
- Ha klart for deg hvordan du ønsker å måle kompetanseutvikling før du setter i gang selve tiltaket
- Gjør en måling allerede før du starter, slik at en eventuell endring baserer seg på mer enn synsing og egenevaluering fra deltakerne. Leveres tjenester raskere? Kan virksomheten levere noe nå som den ikke kunne tidligere? Er inntjeningen bedre? Bruk mål som er basert på virksomhetsstrategien
- Gjennomføre kompetansetiltakene
- Gjør en ny måling etter at kompetansetiltakene er gjennomført og sammenlign resultatene på før og etter kompetansetiltak
- Gjør en evaluering og se på hva som har fungert, hva som kan bli bedre, og hva som kan kuttes
Gitt resultatene fra HR-undersøkelsen 2018, sitter nesten 40% av de som svarte med en potensiell situasjon hvor de fortsetter med tiltak som ikke virker, fordi de ikke vet hva medarbeiderne allerede besitter av kompetanse. En utfordring er også at kompetanseutvikling gjerne oppleves positivt, og så forveksles engasjement med ny kunnskap. At engasjementet går opp er bra, men det er enda bedre hvis det også gjøres som følge av relevant virksomhetskritisk kompetanseheving.
Med en god valid tilnærming til kompetanseutvikling, er du i stand til å fortsette med det som har positiv effekt, og kutte det som ikke virker.
Mange lurer også seg selv, og blander prestasjon med kompetanse? Det er lett å gå seg blind på prestasjonsmålinger, og å sette utviklingsplaner opp mot individuelle prestasjonsmål, men disse er mindre relevante hvis kompetansestrategien som helhet ikke er samstilt med virksomhetsstrategien for å vinne i markedet. Her kommer den kjente læretningen om å «først gjøre de riktige tingene, og så gjøre ringene riktig» inn. Selv om det er ofte er lettere å måle prestasjoner, har det lite å si hvis det ikke bidrar en mer konkurransedyktig virksomhet.
Evaluering av kompetansetiltak bør med andre ord være en naturlig del av selve kompetansestrategien fra start av. Du kan lære mer om dette i HR Norges rapport om kompetanseutvikling. Last ned hele rapporten "Kompetanse - Et utdrag fra HR-undersøkelsen 2018":
