header-logo

Hvordan holder du virksomheten konkurransedyktig gjennom kompetanseutvikling?

Kompetanse

 

Læring og utvikling, og evne til å matche kompetanse med behov i markedet er kanskje virksomheters viktigste kapital i dag. Uten dette på plass, har du ikke sjanse til å henge med i svingene, og de beste hodene vil i tillegg heller se etter muligheter hos andre.

I takt med utviklingen i markedet, kan det oppstå situasjoner hvor ny kunnskap kreves for å levere på de samme områdene, og du vil også ha situasjoner hvor områder må fases ut. Dette åpner for ulike muligheter.

Gitt at du vet hva som kreves for at virksomheten skal kunne levere på sine mål og sin strategi, har du flere muligheter for å utvikle den kompetansen du trenger. Med en god taktisk tilnærming, kan du både utvikle ny kunnskap internt, skape arbeidsglede og engasjement hos medarbeidere som ønsker å prøve seg på nye muligheter, og drive kompetanseutvikling på en smart kostnadsmessig måte.

Resultater fra HR-undersøkelsen 2018 viste at virksomheter som prioriterer videreutvikling av medarbeiderne, klarer i større grad å beholde kritisk kompetanse. Dette kommer i to ledd. Det handler om å beholde mennesker som presterer godt, med riktig kompetanse, og det handler om at virksomheten i helhet klarer å beholde nødvendig kompetanse for å vinne i markedet.

Up-skilling – Fordypning og videreutvikling der du allerede er god
Funn fra HR-undersøkelsen 2018 viser også at virksomheter satser i større grad på utvikling av relevant kompetanse for å holde seg konkurransedyktige.

For medarbeidere som sitter med oppgaver de trives med, er muligheten til å fordype seg ytterligere ofte en gledelig nyhet. For virksomheten er det en god investering. Dette er aktuelt på mange områder i virksomheter, f.eks. innenfor IT og HR. IT-kunnskap utvikler seg kontinuerlig, f.eks. innenfor cybersikkerhet og oppdateringer innen programmeringsspråk. Innenfor HR-området har vi sett en markant endring, hvor du kan forventes å ha en forståelse for både lovverk, statistisk analyse og maskinlæring. Dette krever oppdatering innenfor fagområdene.

Re-skilling – nye oppgaver i samme organisasjon
Hva gjør du når områder ikke lenger er aktuelle å fokusere på. De fases ut. Da Telenor besluttet å fase ut fasttelefoni var beskjeden på plass to år i forveien – «nå er det på tide å lære seg noe nytt». Dette er en fantastisk mulighet til å skape sikkerhet i jobben for medarbeidere som sitter på områder i utrygg grunn, samtidig som du legger opp til en potensiell karriere nummer to som mange kanskje ikke engang hadde drømt om.

Et scenario to er situasjoner hvor du er avhengig av kompetanse som er vanskelig å finne. Vinner av HR Norges Kompetansepris i 2019, DNB, satt med nettopp denne situasjonen da de trengte data scientists. Løsningen ble å lage et eget utdanningsopplegg for sine ansatte, slik at de ikke bare kunne få riktig kompetanse. De fikk den skreddersydd til DNBs spesifikke utfordringer. Ingen dårlig løsning.

Rekruttering av medarbeider som kan fylle kompetansegapet
Noen ganger er det slik at vi ikke har muligheten til up- eller re-skilling. Da er rekruttering et naturlig steg. En strategisk god rekruttering fyller ikke bare kompetansegapet slik at virksomheten står styrket igjen. Med riktig forventningsavklaring og person inn, kan du også legge opp til god spredning av ny kompetanse over tid, slik at virksomheten for en 1+1=3 effekt.

Kjøpe eller leie konsulenter som kan dekke kompetanseutfordringer
Innkjøp av konsulenttjenester kan være velbrukte kroner, spesielt hvis kompetansebehovet må dekkes raskt. Dekning av spesifikke behov med flinke folk kan gjøres raskt, og med riktig personer inne kan også skape en opplæringssituasjon slik at det virksomheten står sterkere etterpå. Med et godt blikk på gevinstrealisering kan konsulenttjenester være en god løsning over kortere eller lengre tid. HR-undersøkelsen 2018 viser også at innleie av personell for å tett kompetansegap har økt de siste årene, som kan være en utfordring hvis det ikke samtidig legges opp til aktiv kunnskapsoverføring ved siden av.

Den største faren er kanskje at det er ikke samsvar mellom virksomhetens strategi, kompetansebehovene som må dekkes, og det som kommuniseres ut til medarbeiderne. Med kontinuerlig endring blir det da nærmest umulig å holde seg relevant oppdatert. Dette er nettopp noe av det resultatene fra HR-undersøkelsen 2018 viste at var en utfordring. Dette må på plass, kombinert med at virksomheten klarer å beholde kritisk kompetanse gjennom medarbeidere og kunnskapsoverføring. Da er man straks noen av brikkene for suksess i markedet på plass.

Du kan gå mer i dybden på dette og mer i HR Norges rapport om kompetanseutvikling. Last ned hele rapporten "Kompetanse - Et utdrag fra HR-undersøkelsen 2018":Last ned kompetanserapport