For virksomheter handler behovsanalyser om å avklare hvilke behov som må dekkes for at den skal kunne levere på sine mål og strategier. Dette kan omhandle mange områder, og ett av dem er kompetanse og behov for kompetanseutvikling.
Utviklingen går raskere enn før, noe som også gjelder for kompetanse. I moderne virksomheter kreves det en positiv innstilling til kontinuerlig læring. Det er fordi kompetansen som kreves for å være konkurransedyktig også kontinuerlig endrer seg. Med en behovsanalyse kan du sikre at du vet hvilke områder du må dekke for at konkurrentene ikke skal ta innersvingen på deg.
Dette er en utfordring, for tall fra HR-undersøkelsen 2018 viser at neste 40% av virksomheter ikke kartla kompetanse på individnivå. Dette kan i verste fall føre til at virksomheten ikke bare går fremtiden i møte uten å vite om den evner å stå i de utfordringene den vil møte, men den står i tillegg i fare for å miste nøkkelkompetanse fordi man ikke har en oversikt over hvem som kan hva.
For å kunne gjøre en relevant god behovsanalyse, må man ha en helhetlig forståelse av hva kompetanse og kompetanseanalyse er. Linda Lais definisjon av kompetanseanalyse er svært dekkende. Hun skriver at "Formålet med kompetanseanalyse er å avdekke på hvilke områder og hvordan organisasjonen bør satse på kompetanse for å øke måloppnåelsen og verdiskapningen. med andre ord skal kompetanseanalyse bidra til å koble organisasjonens overordnede mål og strategier til kompetansestrategier og -tiltak" (2016, s. 67)
En behovsanalyse gir deg en rekke fordeler. Blant annet kan du:
- Få en avklaring på hvilken kompetanse du trenger for å nå virksomhetens mål og strategi
- Se hvor stort eller lite kompetansegapet er mellom der du er, og der du må være
- Avhengig av situasjonen lettere fatte beslutninger om hvilke steg du må ta videre
Hvordan gjør du en behovsanalyse?
I dag er vi avhengig av å tenke fremover. Derfor er det naturlig å se på hvilke strategiske mål virksomheten har ansett som viktige for å være konkurransedyktige. Dette er et første skritt på veien for en god behovsanalyse, fordi du her sitter med målbildet. Allerede her vil du kanskje se antydninger til kompetansegap, avhengig av hvor godt du kjenner virksomheten. Å ha oversikt over individuelle og organisasjonsmessige kompetansebehov, er en av HRs viktigste roller, beskrevet av Dave Ulrich som rollen som Paradoksnavigatør.
For å gjøre behovsanalysen til et bedre verktøy, er det viktig å ha en klarhet i hvilken kompetanse du allerede besitter. Dette gjør du med en kompetansekartlegging. Det finnes diverse verktøy på markedet som kan hjelpe deg med dette, men det er nyttig å vente med potensielle innkjøp til du er sikker på at du vet akkurat hva du trenger, siden hvert system for kompetansekartlegginger legger visse føringer for deg. Det er ikke gitt at disse føringene har noe for seg for din virksomhet. Hvor omfattende prosessen med kompetansekartlegging er (og behovsanalysen, for den saks skyld), beror på hvor stor og kompleks virksomheten er.
Hvordan bruker du behovsanalysen?
Nå vet du en del om hvilke behov du må dekke, og hvilken kompetanse du har tilgjengelig. Det betyr at du har et viktig grunnlag for strategisk ressursplanlegging, som hjelper deg å se hvordan du kan dekke alle kompetansebehov. Avhengig av kontekstuelle faktorer som tid, kostnader, konkurrenter, markedet, og arbeidsstyrken, har flere muligheter for å dekke kompetansebehovene. Blant disse er:
- Videreutvikle medarbeidere innenfor sine områder for å mestre nye krav (også kjent som up-skilling).
- Flytte medarbeidere over i helt nye områder, kjent som kompetansevridning eller re-skilling. Dette er spesielt aktuelt hvis du har områder som ikke lenger satses på, og dermed ansatte til rådighet
- Innkjøp av kompetanse for kortere eller lengre perioder, hvis det er områder som ikke er nødvendig å ha in-house
- Rekruttere flere medarbeidere hvis du ikke har mulighet til å utvikle kompetansen med de du allerede har ansatt
Å gjøre en god kompetanseanalyse kan være vanskelig. Spesielt fordi vi lever med kontinuerlig endring, som betyr at kritisk kompetanse kan være flytende. Mange virksomheter faller i fellen for å måle prestasjoner hos individer, og se kompetanse deretter. Fellen ligger i at en prestasjonsmåling først og fremst har relevans hvis den måler prestasjoner som er relevante for virksomhetens strategi og mål. Og for å få til det, må du ha en solid behovsanalyse i bunn.
Referanser:
Lai, Linda (2016). Strategisk kompetanseledelse. 3. utg. Fagbokforlaget: Vigmostad & Bjørke AS
Vil du vite mer om hvor norske virksomheter er på sin reise inn kompetanseutvikling? Last ned hele rapporten "Kompetanse - Et utdrag fra HR-undersøkelsen 2018":
